在美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力， 53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。可见，企业培训的重要性。但是，许多HR也深受培训效果不佳的困扰。

    如何才能将培训效果彰显呢？答案只有一个：加强培训后的执行。我觉得，企业应该提倡“大培训”的概念，固而有关培训之后的跟进与落实问题就应该是跨部门、跨职能的执行。那么，培训执行的对象就不单单是培训部门的事情，包括公司的管理层、销售经理、销售主管、培训部门、销售人员本身，他们都应该对培训的执行负起责任。培训的执行是需要全公司各相关部门密切配合才能够完成的。需要建立培训的执行系统，包括执行流程的建立与操作、使用执行工具和管理。

    一、 执行的流程

    “执行”是衔接从“目标”到“结果”之间的过程。要保证执行的效果，必须像工程流水线一样，通过严密的流程来保证结果与目标一致。以销售业务人员的培训为例，公司与培训部门应根据业务人员的成长路径，列出每个阶段业务人员必备的知识点和技能节点（可用流程图形式列出），如电话销售培训可列出绕障碍、开场、激发兴趣、掌控对方情绪、产品推荐、异议处理、安排约见等流程，然后进行通关测验考核。流程的制订要根据企业的实际情况而定，特别是技能方面的流程，如客户需求分析流程、价值分析流程、电话销售流程等要听取企业各位销售精英的意见，进行汇总，并经过实践检验方可实施。

    二、执行工具的使用与管理

    培训之后，您有相配套的可执行工具吗？即使有工具，您的工具是否真正利用起来了呢？是否真正有效呢？衡量工具是否有效，是否适用的标准在于系统化、流程化和可视化。执行工具的使用与管理其实是与培训效果的评估相结合的，需要配合才能起到促进的作用。在具体实施过程中可以按如下程序和步骤操作：

    第一、在培训进行中由讲师进行考察，对在训学员进行评估即一级评估：反映评估。通过提问等方式可以了解到学员对课程内容的接受情况。

    第二、在培训课程结束后要让学员填写《培训问卷调查表》，对学员进行学习评估——即二级评估。主要目的是看员工是否接受所讲授的内容，是否满足受训员工的需要、是否对课程内容有较深刻的印象，同时对讲师进行评估。

    第三、在受训学员回到各自岗位工作的两个月时间里，人力资源部培训负责人及内部讲师要实施对受训学员的回访及督促工作。同时要受训学员所在部门的经理协助进行评估及督导工作。

     A．受训学员回到岗位的第一天，由人力资源部发出《培训跟进通知》，给受训员工所在部门的经理。让他们了解员工都培训了哪些内容，并请部门主管和经理与受训结束后的员工进行面谈，协助员工设定将其在随后一个月内的工作目标、内容等，使员工能将在培训期间所学的内容与岗位工作相结合。

     B．在受训员工接受培训后的一周内，可由授课讲师给各位学员发出恭贺的邮件并提醒学员要努力将培训所学运用到工作中。

     C．在受训员工接受培训后的二周内，人力资源部负责培训管理的人员会安排与受训学员的面谈或电话沟通。询问培训结束后学员的感受、培训前后岗位工作效果方面的变化、自己对此次培训的看法以及对培训的建议。同时提醒学员要努力将培训所学运用到工作中。

     D．在培训结束后满一个月的时候，人力资源部安排统一的考核。考核的方式可以视培训的内容而定。这里所做的工作是对学员进行再次的学习评估，帮助员工回忆并重复所学。

     E．同时，进行第三级评估即行为评估。由受训学员所在部门的经理与学员进行面谈，沟通本月工作目标的完成情况，好的方面鼓励、需改进的方面提出并设定下个月的目标。直线经理将考评结果反馈给人力资源部及培训讲师。