（二） 培训周期的五个因素（即需要、 规划、实施、 评估与评价) 。

  （三） 各种可能的学习方法，如模仿式、 l1练式、启发式以及各自的利弊。

  （四） 把学习型组织与训练和发展过程联系起来。

  （五） 实行任职学习与评价法（即在工作中获得有效的技能）。根据产业基本要求进行专业学习 。

  （六） 对个人、团队与组织这三个层次的学习作出评价。

  （七） 评价培训效果的方法一成本收益比较，为分析评价准备材料。

  二、 确定适当的培训需要

  （-） 确定培训需要，参见伯伊戴尔（Boydell）的培训需要分析(TNA)。

  （二） TNA 的王个层次一个人培训 、组织墙训及职业培训的需要。

  （三） 个人发展计划（PDP）是一顼重要工作，也是组织中的个人的学习手段。 它指出学习什么，对个人与组织有哪些好处。

  （四） 设计、制定目标明确、实事求是的学习计划。

  （五） 根据合理的目标检测学习效果。

  （六） 不同墙训方法的利弊分析，如根据工作特点、 国内外经验、国内通行的学习包、模仿式与启发式学习 。      

  第三节 在职学习

  -、 制定学习 目标

  （-） 雇员发展可以拓展个人目标与企业目标。

（二） 确定有关学习效果的明确目标，制定评价策略，评价培训与发展对各层次的影响。

  二、 补充性学习

  （-） 不仅对专业人员 、而且对所有雇员都应迸行继续职业教育和终生学习 。

  （二） 继续职业开发（CPD）是学习和能力开发的记录，以显示个人在本专业新技术和新实践领域并不落伍。

  （三） 根据“ 回炉” 学习计划，促进终生学习 ，发展跨学科教育。

  （四） 锻炼谈判技巧，帮助全体雇员掌握解决矛盾的方法，最大限度地提高自已的潜能，减少局限性。

  （五） 关心顾客的需要。 通过培训 、开发，贯彻组织的政策，努力实现有关目标，并改善在职学习能力。

  （六） 要对在职学习迸行评价。

  考核知识点

  第一节 个人学习与组织学习

  第三节 培训与发展过程的管理

  第三节 在职学习

  考核要求

  第一节 个人学习与组织学习

  雇员发展中广泛运用的一些概念的含义

  科尔伯的学习周期与四种学习方式

  学习与发展对大事与发展及组织效率的其他方面的贡献

  领会

  学习型组织的组成因素

  学习型文化如何影响到学习型组织的成功

  不同雇员或组织对学习与发展方式的不同偏好  应用

  运用个人与组织学习的原则，提出如何创建一种学习型文化的建议

  第二节 培训与发展过程的管理

  培训周期的五个因素

  可采用的各种学习方法       

  个人发展计划的含义

  培训与发展的成本一收益分析对雇员和雇主的重要性

  在职学习与评价的含义

  培训 、学习和发展活动的具体方法的利弊

  培训与发展过程的性质与含义，其益处及可能存在的弊病

  评价学习效果对雇员与雇主的重要性，即学习是对雇员而言，培训是对雇主而言

  应用

  应用培训与开发的原则，分析一种假设的情境，据此进行培训需要分析（TNA） ，并设计培训与发展计划 ，评价该计划的实施效果

  第三节 在职学习

  继续职业发展的含义

  如何评价学习 、培训与发展的作用

  雇员发展对拓展组织目标和个人目标的作用

  全部培训课程都必须确定学习 目标和学习结果

  要对在职学习进行评价

  终生继续教育的必要性