2.人员／成本的有效控制；

  3.核查与预测的技术；

4.对人员的要求和机会均等。

  （五） 人力资源规划与企业经营之间的关系及对人员的控制。

  考生应就中国不同的组织文化展开讨论，如权力 、角色和任务等等，并掌握HRP 的四个主要因素。

  二、 制定 HRP 的框架

  （-） 制定并运用 HRP 的框架，用适当的技术方法，预测末来需求。

  （三） 明确需进行的三方面主要活动：预测未来对劳动力的要求，评佑劳动力保持稳定性的状况，预测不断提供适应末来质量要求的劳动力的能力。

  （三） 考察制定HRP 的不同框架。

  （四） 掌握各种组织预测末来需求的方法，如教育部门 、零售企业等。

  （五） 预测组织内部及外部的劳动力供给情况。

  考生应联系国内外市场情况，包括过去及目前的趋势、地理特点及市场中的各种力量，学会如何进行有关预测。

  第二节 人力资源招聘

  -、 招聘计划

  （-） 把招聘计划与保证提供符合质量要求的劳动力联系起来。

  （二） 招聘与甄选的区别：

  招聘是提供合适的候选人以供甄选，

  甄选是运用适当的标准从候选人中挑选合格的人员 。

  （三） 评价招聘过程与甄选过程。

  （四） 工作分析，技能、知识、态度及行为等方面的界定，工作描述与工作规范。               

  （五） 洛德（Rodger）关于招聘计划的七个标准（身体情况、个人成就、智力 、特长、个人兴趣、气质与习惯）与 M.弗雷泽（MunroFrazer）关于招聘计划的五条要求（对他人的影响、知识、天赋能力、创造性与适应能力）的具体运用。

二、 招聘方法

  （-） 针对不同对象，以不同的技术形成不同的招聘方法；如内部招聘、现有员工技能开发、员工推荐、本单位人事发展部门作为招聘顾问参与招聘、到高校招收毕业生，等等。

  （三） 招聘广告及招聘申请表的设计使用。 学员应学会甄选最适当的媒体，向国内外广泛发布空缺职位的具体信息。

  第三节 甄选                  

  -、 方法

  （-） 通过甄选找出最合适的申请者。

  （二） 甄选方法及其适用性：确保方法实用、灵敏、可靠、有效。

  二、 甄选成功的申请者

  （-） 选用适当的甄选技术，诸如面试，评价中心测试等。

  （二） 面试过程：一对一面试，小组面试，二轮顺序面试。

  （王） 心理测试、个性测验、评价中心的运用，笔迹学的运用。

  考生要运用所学技能和知识进行案例分析。

  第四节 绩效管理

  -、 管理雇员的绩效

  （-） 个人或团队绩效管理的四个要素，明确绩效管理循环一确定期望、支持绩效、绩效考察与评价、管理及监控绩效标准。

  1.评价方法。 例如，经理和下属员工通过直接面谈进行考评，面谈要确定适当的地点、时伺和方法。 下属员工和经理都要为面谈进行充分的准备，以使面谈取得最佳成效。

  2.面谈／评价风格。 例如，双方都充分参与。 经理要采用开放的、探寻间题的方式，其关键是发展、改进和协商一致。

  3. 问题的处理。 诸如缺勤、绩效、员工行为和态度、各种事态。 要制定与工作、雇员 、团队相适应的绩效标准，并就此进行协商。 把发展或培训作为解决任何绩效问题的必要方法。以支持性的、开诚布公的 、真诚的方式处理各种难题和事态。

  （二） 绩效管理的概念和绩效管理系统。

（三） 工作现场雇员的参与一对有效的绩效评价过程的理解和要求。