3 .人力资源管理的职业和伦理方面。

  内容 

  第一节 工作与就业的相关方面

 一、 工作的性质

  （-） 马斯洛和赫茨伯格关于激励的研究指出 ，人之所以要工作是为了得到发展机会和从事多样化的工作，以及满足工作得到承认的需要。

  （二） 在一个不断变化的环境中追求工作安全性的需要。

  （三） 要分析人们想从工作中得到什么，才能为人力资源管理开辟道路。      

  （四） 利用 PEST（政治的、经济的 、社会的 、技术的）分析确定外部市场的影响力。

  二、 灵活性与适应性一个体与组织

  （-） 未来的雇员要具有灵活性和适应性一纵向多样化的员工（指承担或高或低不同技能水平的职责，以完成一项工作的员工）和横向多样化员工（指从事一系列需同一水平技能的任务，以保持生产连续进行的员工，如做技术性的和办公室的工作）。

  （二） 日益增长的削减作业成本和人工费用的需要。

  （三） 多种分类的劳动力市场的发展。

  （四） 主体作业（骨干员工）和三线作业（辅助和含同工）的定义。

  （五） 内部市场（来自组织内部）和外部市场（来自组织外部）的定义。

  （六） 柔性公司的成本和收益。

  （七） 部分工时制人员和全日制人员 ，前者多为体力劳动者，较有柔性，后者雇佣期较长。

  （八） 骨干员工和合同员工，即长期雇佣的关键人员和为一专项工作面招用的合同工。

  第二节 影晌人力资源管理的因素

  一、 影响人力资源管理的因素             

  （-） 产业政策、市场的变化和技术的迅速变革引起与人力资源方法相联系的软福利向经营导向方法转变的需要。

  （二） 工业要求新的技能领域一需要具有很多领域的技能，有灵活性和适应性的合格员工。

  （三） 工作的模式要与生产和有利可图的作业周期相适应，而不是传统的作业时间 。

  （四） 需要更具创新性和适应性的培训战略。

  （五） 政府的培训和发展课题要有助于弥补技能的缺口 。

 二、 对企业的影响

  （-） 要对招聘和甄选进行规划。

  （二） 通过对甄选者的教育培训为上述要求提供支持。

  （三） 在某些人员甄选中 ，薪资惯例和低收人冲击着小型农业共同体。

  （四） 通讯的普及程度日益提高。

  （五） 与组织通讯联系的新方法作用显著，使许多人能够在家中利用网络系统工作。

   （六） 技术使工作人员可以直接进入终端。

   （七） 互联网和电子邮件可能影响面对面的工作。

  （八） 工作人员和人事与发展专家的角色：既是一线骨干人员又是二线咨询人员 。

  第三节 职业化与道德方面

  -、 人事与发展职业的性质和标准

  （一） 人事与发展的关键活动是管理、谈判 、法律咨询和组织发展。

  （二） 要把人事与发展上述方面与一般意义的人力资源管理联系起来。

  考生要把大事与发展职能的原则和各方面的实例结合起来。

  （三） 职业化的定义（Friedson1973）：“职业化是一个过程，通过这个过程，某种有组织的职业，通常（但不总是）由予拥有独特专长、关注工作质量以及为社会带来福祉，而获得从事某种特定的工作、控制职业培训和职业进人、确定与评价该职业王作方式的专有权力。 ”

  （四） 良好实践标准的采用。

  （五） 职业资格认证的发展和继续职业发展。

  （六） 人事与发展学会（IPD）和国际良好实践专业学会。

  （七） 基于能力的学习和资袼评价关键在于良好实践的标准，对人事与发展职能领域高标准的监控。