（三） 需要对发展以及公司团队领导人进行管理，对组织及其

全体雇员未来的发展要有清醒的认识。

  二、 人事与发展模型

  （-） 关子 P＆D 功能的作用的观点：有关“分离的”功能的定义（各个功能相互独立地发挥作用） ； “迭加的”功能的定义（与不同问题相关的不同功能，一种的作用依赖于另一种） ； “P＆D 功能的乘数效用”的定义（一种作用乘以问题的数量，一种功能同时对多个问题发挥作用） 。

  （二） K. 利格的 P＆D模型（1978 年） ：

  常规创新一满足高级经理的要求；

  非常规创新一对 P＆D专家给以信任，非组织性的；

  解决问题者--认为 P＆D能够解决问题一不拘一袼。

  （三） 泰森与费尔斯一建筑现场的分析：

  工作人员一向直线经理授权，偶尔对 P＆D经理授权；

  合同经理一正式的制度和程序， P＆D经理参与较多；

  建筑师--P＆D 与企业结构的统一。

  （四） 希普顿与麦克奥雷（1993 年）从福利、行政管理、经营管理及发展等四个角度进行的分析，也表明 P＆D 功能与组织的关系 。

  （五） 斯多利（1992 年）分析了调整者和变革者的使用，都是力图说明人力资源（HR）与组织发展之间的关系。

  第三节 对 P＆D 功能的考察

  -、 扩大人事管理在 TQM 中的作用

  （-） 战略变革层次使用“改革代理人”及“隐蔽的说客”等做法，在执行层使用“内部合同”及“推进者” 。

  （二） “最佳实践”的含义，如 HRM促进了各种组织改善其缋效;

  （三） 最佳实践的 4个主要模型：

  斯多利，1992年；

  伍德与欧本尼斯，1995 年；

  普菲夫，1994年；

  胡斯利，1995年。

  （四） 斯多利在关于人事与发展的最佳企业实践模型中提出的 27条要素，例如，目标超出合同条款。

  （五） 普菲夫（1994年）提出人力资源管理（HRM）最佳实践的16个要索，如招聘的甄选性、激励性工资 、雇员所有权及授权、工作团队及训练与发展。

  （六） 伍德和欧本尼斯（1995年）--最佳实践的17个案例。

  （七） 胡斯利关于最佳实践提出的13个问题。

  二、 直线经理和人事与发展

  （一） 发展是管理必不可少的功能，应认识此点并加以促进。

  （二） 管理与发展的统一是使组织成功的核心问题。

  （三） 授权与分权引起的 P＆D 的变化趋势。 把招聘权及冗员处理权授予直线经理一人事部门保留员工申诉、纪律、工资及工作评价等权限。

  （四） 明确 P＆D 的未来发展问题。

  （五） 使用咨询顾间去激发推动 P＆D 的创新。

  （六） 雇佣外部代理人作顾问的最佳实践模型。

  要求考生根据本章中的多种模型，对比自已的有关工作经历 、或利用这些模型分折有关案例资料。

  考核知识点

  第一节 企业战略与人事发展功能相结合

  第二节 P＆D 的职责

  第三节 考察 P＆D 的功能

考核要求

  第一节 战略与人事发展功能相结合

  识记

  企业与公司战略的含义

  P＆D实践如何与企业战略相结合并得到发展

  领会

  软 HRM与硬HRM之间的区别

  P＆D专家的作用       

  发展对 P＆D能否有效促进组织目标的实现进行监控的测评系统

  应用

  运用 P＆D 功能与企业战略相结含的原则，解释其如何提高组织的绩效

  第二节 人事与发展的职责

  组织的领导人可以领导质量创新

  “分离的”P＆D作用的定义

  P＆D实践的适用模型