有色眼镜影响用人决策

　　根据中国人力资源开发网的上述调查，只有6%的招聘经理从一开始就不受应聘者任何外在条件的左右，从而能客观做出用人决策。

　　某出版社的招聘经理在招聘一个前台秘书的时候，自然选择了一个年轻、面容姣好的女孩子，而将一个人到中年、体态发胖的妇女淘汰掉，虽然两个人从能力上来说同样能胜任这个职位。不过这个招聘经理发现，几乎每隔3个月到半年，前台秘书就要重新招聘一次，因为年轻的女孩子们不甘心一直从事这样的职业。

　　对于这家出版社来说，前台秘书可能算不得举足轻重的岗位。但招聘经理倘若依据自己的偏见为公司一个重要岗位“选错”人，那么就不是重新换人这么简单的问题了。

　　北京某家媒体市场部经理一直在换人，原因在于招聘经理按照公司旨意所坚持的两条选拔标准：必须是海归、必须具备突出的演讲才能。结果一年半之内，这个高管的职位上换了4个人，公司浪费了高额的成本不说，市场部的业务一直没有发展起来。

　　招聘经理的偏见也会让应聘者感到极大悲伤，此外还有可能导致法律诉讼、因为持续的、明显的偏见就是一种歧视。

　　有好事者做过这样一项预算：一个大学生要在职场上谋取到工作，那么他需要3000元左右的“包装成本”，这其中的主要花费包括一套面试时穿的职业正装和一套附在简历中的个人艺术照甚至是写真照。从简历包装、注水到不惜重金打造个人形象，现在有越来越多的求职者非常苛求自己在应聘面试过程中能够给面试官留下深刻的“第一印象”。
如何过滤偏见

　　有偏见的人一定会行为上表现出来吗？并不总是这样。中国人力资源开发网上述的调查表示，有53.2%的面试官表示会对应聘者的外在条件产生反应，但最终应聘的结果还是根据应聘者的实际能力而定。

　　华盛顿大学心理学教授托尼·格林沃德（Tony Greenwald）表示，“人们如果知道自己有偏见，就会压制自己的偏见。但问题是，大部分人都不知道自己有着隐藏的偏见。”

　　所以，消除HR隐藏偏见的第一步是帮助他们认识到自己有偏见。哈佛大学的一个调研小组提出的“暗示性联想测试”有助于帮助经理了解自己是否还有偏见。此外，HR可以在一些研究机构的网站上进行相关测试，检测自己是否具有偏见的行为。

　　在检测出自己有偏见以后，为了降低偏见对用人决策的影响，可以采取以下的方法。第一，设置不同职能的HR小组进行面试，以杜绝面试结果受到单个人偏见的影响；第二，对员工和经理进行有关防止偏见的多样化培训；第三，在招聘中用结构化面试代替非结构化面试，也就是对应聘者提问相同的问题。因为随意的招聘模式有可能导致偏见，招聘经理可能根据表面的标准快速做出决定。第四， 建立一种隐蔽的申请者面试系统，在传递简历的时候将申请者的名字和地址隐去。

　　积极的偏见

　　在众多的调查评论中，有一部分HR认为在招聘过程中，这种不自觉的偏见对于用人决策的影响是难以避免的，而对于某些有特殊要求的岗位招聘，这种偏见是有必要的。

　　“我觉得通常情况下，招聘经理在遇到条件相当的候选者时，很自然的都会选择录用外在条件较好的那个人。”一位署名“艾其”的网友评论认为偏见对于用人结果有时会产生决定性的影响。

　　此外，偏见可以随着时间而改变的，比如经验的积累，或者对一个人认识的加强。